国家教委 国家计委 财政部


国家教委、国家计委、财政部关于1996年普通高等院校收取学费有关问题的通知
国家教委 国家计委 财政部



高等院校收费制度的改革是促进我国教育事业发展的重要举措。1995年，除山西、江西、安徽、贵州、青海、新疆、西藏等7个省、自治区外，其余23个省、自治区、直辖市共有246所高等学校实行了招生收费并轨改革。1995年经国务院批准的收费政策是：实行招生收费
并轨改革的普通高等学校一般专业学费标准每生每学年最高不超过1200元。经济不发达、居民收入较低的地区可以适当下浮，下浮水平不限；个别经济发达、居民收入较高的地区，收费标准可以适当上浮，但上浮幅度不得超过10％；个别需突破10％的应报国家有关部门审批。实行
招生收费并轨改革，对缓解教育经费困难、改善办学条件，提高教学质量等方面都发挥了重要的作用。但个别地区确定的收费标准偏高，地区间相互攀比，社会反映强烈，需全国统一规范。高校收费制度的改革，既要积极推进，又要分步到位；既要统一规范，又要考虑地区之间、学校之间
、专业之间差异；既要有利于调动学校的积极性，逐步改善办学条件，又要考虑群众的承受能力。根据当前物价形势、各地区经济发展状况、学校实际情况和群众的承受能力，经国务院批准，对1996年高等院校收取学费有关问题通知如下：
一、适当提高并轨学校的学费标准。考虑到1995年物价上涨情况、进一步推进缴费上学改革和教育事业发展的需要，实行招生并轨改革的普通高等学校本科生一般专业学费标准由1995年的每生每学年1200元调整为1500元。考虑到地区之间的差异，对经济不发达、居民
收入较低的地区，收费标准可以适当下浮，下浮水平不限。
1996年实行招生收费制度并轨改革的院校，一般专业的本科生原则上一律按上述标准执行。专科生可参照同专业本科生按低于本科生学费标准安排。
1995年一般专业本科生学费标准已高于上述标准的省、自治区、直辖市，原则上也应执行上述规定的标准；有特殊困难需维持1995年较高的学费标准的，由省级教育、物价、财政部门提出意见，经省级人民政府同意后，报国家教委、国家计委、财政部批准。经批准后，中央部
委所属院校按照属地化原则，可参照所在地区学费标准执行，具体由学校主管部门审批，抄报国家教委、国家计委、财政部备案。
二、不同专业的学费标准。艺术类院校1996年招生收费并轨改革的学费标准，区分为三种情况：（一）管理、理论、工程技术等专业，每生每学年2640元；（二）美术、广告、设计等专业，每生每学年4000元；（三）表演、导演等专业，每生每学年6000元。
外语等专业学费标准原则上不超过一般专业的一倍。其他招生数额有限、报考学生较多，培养费用以及毕业后从事的职业收入较高的少数专业，原则上不超过一般专业的50％。
对农林、师范、民族、体育、航海等专业招收的学生仍按《国务院批转国家教委关于改革高等学校毕业生分配制度报告的通知》（国发〔1989〕19号）规定，实行免缴学费政策。这类学校的其它专业，可参照其它院校的同类专业收取学费。对于生源大多来自农村，毕业分配主要
面向农村和国家重点扶持行业的专业，学费标准应从低安排。
三、稳定非并轨院校学费标准。1996年不实行招生收费并轨改革的学校，原则上不再调整收费标准，在招生时不得再行扩大自费生比例。个别确有困难今年需调整学费标准的，公费生学费标准可在不超过8％的幅度内上调。自费生和委培生学费（委托培养费）标准一律不动。
四、认真落实各项减免政策。国家对部分确因经济条件所限，交纳学费有困难的学生，特别是其中的孤残学生、少数民族学生及烈士子女、优抚家庭子女等，实行减免学费政策。其中在校月收入（包括各种奖学金和各种补贴）已低于学校所在地区居民的平均最低生活水准线，学习和生
活经济条件特别困难的学生（简称“特困生”）免收全部学费；对其它一般困难的学生（简称“困难生”）可适当减收部分学费。具体减免办法由省级教育、物价、财政部门制定。各校在印制招生简章时，应将当地的减免办法及学校的具体实施方案印制出来，便于学生选择和监督。
五、加强对高校学费标准的管理。要改变高校学费管理混乱、多头审批的状况。在不超出上述规定范围内，具体收费标准，中央部属院校，由高校主管部门按照属地化原则，参照所在省、自治区、直辖市普通高校学费标准审批，报国家教委、国家计委、财政部备案；地方所属院校，由
省级教育、物价、财政部门提出意见，报省级人民政府批准后执行，同时抄报国家教委、国家计委、财政部备案。个别学校有特殊情况，需突破上述规定的，分别由中央主管部门或由省级教育、物价、财政部门提出意见并经省级人民政府同意后报国家教委、国家计委、财政部特批。未经国
家教委、国家计委、财政部同意，中央各高校主管部门和省级教育、物价、财政部门均不得越权擅自突破上述规定。学费按学年收取，不得跨学年收取。调整后的学费标准高于往年的，按照“新生新办法，老生老办法”的原则，只能对1996年入学的新生执行，不得对在校生执行，违反
上述规定乱收费的，由各级物价检查机关予以查处，将多收的学费退还学生，无法退还的，没收上缴同级财政。



1996年7月1日
试论劳动合同试用期之企业风险－－如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要：

　　改革开放三十年来，中国的经济持续增长，很大程度上是中国企业发挥了比较优势，特别是劳动力价格低廉的优势，但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出，国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者，多数情况下我们站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家层面的角度，从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期，HR应该思考一个问题：企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度，才能使企业发展的要求与法律并行不悖？

关键词：试用期；劳动合同；书面形式；风险控制　　


引 言

什么是成本？有个通俗的说法，成本就是企业为了赚钱而必须花的钱，所以真正的成本是不能砍的，因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱，关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下，如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险，HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解，从员工招聘试用期这一阶段，提出一点法律建议，希翼作出一些有益的尝试：

　　2008年1月1日《劳动合同法》施行之后，给企业用人带来辞退成本增加，承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质，通常是应急为先，如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后，这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
　　首先，应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中，一般不会注意广告内容的设计，甚至有夸张性宣传，相关岗位要求比较模糊，这为以后的员工管理暗藏“杀机”，给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期，企业解除劳动合同是有条件的，即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的，员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里，一旦发生劳动争议，企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵，企业在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中，企业随意通知员工走人的管理思维下，试想，企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢？

「案例A」

　　2008年1月1日，李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作，担任销售经理一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司对其进行考核，发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是，公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由，解除与李先生的劳动合同。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生，其中载明：由于李先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，兹决定即日起解除双方劳动合同。

　　其后，李先生对解除劳动合同的决定不服，向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，李先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出要求，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核，并证明李先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对李先生从事工作的考核指标，且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

　　法律对程序有着严格的要求，上述案例中，用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失，最终承担不利后果。
　　
　　用人单位在招聘广告中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。同时，应当特别注意，招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件：
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准（详细列明，如；年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等）；
　　2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件；
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；（A、招聘员工时向其明示录用条件的，要求员工签字确认。B实际用工之时，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，要求员工签字确认。）
　　4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

　　二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条，规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务，这对企业、职员双方来说，各有利弊。从企业长期战略来看，虽然在短期内增加了招聘的成本，但更宜形成稳定的劳资关系，增强企业的凝聚力。同时，完善员工信息的登记，可以降低双方信息不对称造成的风险。

　　在这其中，择其两点加以说明：
　　（一）坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出：
　　（1）医疗期内不得解除劳动合同；
　　（2）医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，增加了企业的成本；
　　（3）职业病防范。如果员工在企业工作期间，发现患有职业病，根据有关法律规定，现用人单位要承担法律责任，除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的，由前用人单位承担责任。可见，员工入职前审查其身体状况非常重要，作为企业管理来讲，一定要做好入职前的健康检查。

　　对此，用人单位大部分也认识到这项工作的重要性，招聘会上的应聘条件上，几乎无一例外地写着要求“身体健康”，能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
　　那么，身体健康在劳动法律上应当如何理解？世界卫生组织对健康的定义是：躯体健康，心理健康，道德健康，社会适应性良好，健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标，还包括精神和社会层面的良好状态。
　　以“身体健康”做为一项招聘条件，作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项，法律上没有禁止性规定，完全成立。但是，以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用？劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等，形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的，一项并不明确的约定，发生争议之时，更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此，对于公司来说，即使招用的员工没有如实填写相关健康情况，也难以证明员工时的主观恶意，更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除，亦难以员工身残而正常辞退。当然，如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

　　那么，以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了？
　　如上所述，新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说，管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当，反而易起纠纷。因此，录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作（但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用），同时配合员工入职健康检查，从源头上确保新员工为可用之人。

　　（二）企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查，才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。